A “MENSURAÇÃO” INTUITIVA DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A “MENSURAÇÃO” INTUITIVA DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS
DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A dificuldade de mensurar tudo que envolve os programas de QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) nas empresas, como por exemplo, a repercussão na produtividade e retorno do investimento, tem se apresentado como um dois maiores empecilhos para incorporá-los, mais sólida e definitivamente, no rol das práticas administrativas modernas.
O problema começa pela própria dificuldade em definir o conceito de QVT. Pode ser considerada uma dificuldade bastante natural, por se tratar de um conhecimento que começou a se estruturar bem recentemente e que é o resultado de interconexões de vários ramos de outros conhecimentos e ciências, como a administração, a medicina, a psicologia, a biologia, a engenharia, a sociologia, a economia e outros. Por esta e outras razões, ainda se permite e ocorre uma variada gama de definições e, cada um, não resiste à tentação de ter a sua.

Principalmente, porque a QUALIDADE DE VIDA (QV), em geral, não só no trabalho, ocorre ou é percebida, não só através de indicadores objetivos, mensuráveis e tangíveis, mas também em um vastíssimo campo de subjetividade, onde cada um tem sua percepção de bem estar determinada por fatores culturais, psicossociais, história pessoal, preferências subjetivas, saúde emocional, e outros fatores que não são facilmente mensuráveis, quando não impossíveis de mensurar ou palpar.

Os indicadores de saúde física, que são mais mensuráveis e tangíveis, não explicam ou contemplam suficientemente uma boa e abrangente definição do que seria QV. Em um estado, mais amplo, considerado de plena satisfação e bem estar, existem muitos componentes objetivos e tangíveis e outros subjetivos e intangíveis. Noll, 1999, por exemplo, definiu Qualidade de Vida, assim: “Trata-se de um conceito multidimensional que, simultaneamente, inclui componentes tangíveis e intangíveis, objetivos e subjetivos de bem estar e que enfatiza o “melhor” em detrimento do “mais”.

A saúde, que é um item obrigatório e considerado ponto de partida para se começar a falar de qualidade de vida já é, pela própria definição da OMS (Organização Mundial de Saúde), difícil de ser palpada objetivamente, pois considera que, além do bem estar físico e da ausência de doenças nos indivíduos, eles têm que estar desfrutando, também, de pleno bem estar psíquico e social.

Como quantificar e medir o bem estar psíquico e social dos indivíduos? Mas não é porque não se pode medi-los, rigorosamente e satisfatoriamente, que não existem. Alguém ousa negar que exista saudade, tristeza e amor? Não podemos transformar isso em números, mas mesmo assim, por conta destes fatos imateriais e imensuráveis, movemos montanhas. Às vezes, apenas percebemos a concretude e o tamanho destes “fenômenos etéreos”, como a saudade, a tristeza e o amor, pelo impacto e, às vezes, que impacto, que eles causam em nossas vidas.

Com a QVT seria mais ou menos a mesma coisa. Podemos, ainda, não saber quantificar e transformar em números o quanto de vantagens a QVT trás. Não saber quantificar o que a presença, ou ausência dela, provoca em nosso cotidiano organizacional, mas sabemos que ela, em sua ausência ou presença, pode determinar, enormemente, nosso grau de satisfação geral, a qualidade de tudo que fazemos profissionalmente, a nossa produtividade, criatividade, enfim o sucesso profissional e pessoal dos indivíduos. E sabemos disso tudo, simplesmente porque sabemos, não só através da constatação e vivência, mas também pela qualidade que é possível perceber e avaliar, na entrega final à empresa que o colaborador realiza através do seu trabalho.

Mas, de qualquer forma, este é um dos grandes desafios, senão o maior, de quem trabalha na área: transformar e traduzir os benefícios da promoção da saúde e qualidade de vida, em uma linguagem “numérica”, empresarial e acessível para o mundo das organizações. Comprovar como QVT se transforma em produtividade, criatividade, qualidade de serviços e produtos e, finalmente, em lucro. Com isso, haverá mais solidez, credibilidade e argumentos para demonstrar a importância dos PQVT nas empresas.

O “FEELING” COMO GUIA, ENQUANTO A MÉTRICA NÃO VEM.

Para isso, estudiosos, pesquisadores e profissionais da área têm se debruçado sobre esta questão e conseguido alguns avanços significativos, mas, talvez, ainda não suficientemente convincentes para todos que, de alguma maneira, estão envolvidos no assunto. Porém, muitos empresários, por caminhos menos cartesianos/newtonianos, já se convenceram disso, há algum tempo, e já largaram na frente. Vão atrás e confiam em um “feeling”, dispensando, pelo menos por enquanto, argumentos numéricos mais rigorosos.

Tudo leva a crer que este grupo de empresários está colhendo bons resultados com a estratégia, caso contrário não estariam priorizando e canalizando sempre mais recursos e investimentos para a valorização ampla do capital humano de suas empresas.

Mais uma vez vamos citar a recente pesquisa feita, em 2004, com 68 empresas pela Deloitte, intitulada “Benchmarking de Gestão de Capital”, comentada em artigo publicado na Gazeta Mercantil em 22/03/2005. No topo dos investimentos, com 88,5%, o item Desenvolvimento do Capital humano, no qual se inclui amplos programas de QVT, revela ser o alvo principal das estratégias de geração de lucros de grandes empresas nacionais e multinacionais. Mais do que se investe em Marketing (67,1), em Tecnologia da Informação (84,2), equipamentos e instalações (81,4%).

De alguma forma, perceberam que, funcionários motivados, mais saudáveis, mais equilibrados e que se percebem mais valorizados pelas empresas, devolvem mais adesão, produtividade, criatividade e, natural e automaticamente, de um modo em geral, eles transformam esta percepção e vivência de bem estar, em mais lucros para sua empresa. Retro-alimentam, assim, um círculo auspicioso de desenvolvimento e satisfação, no qual os números, tão perseguidos na tentativa de confirmar as vantagens ou não da QVT, acabam sendo percebidos, de alguma forma, no final, com a melhoria dos indicadores financeiros.

Autor: LUÍS CLÁUDIO PAIVA DE SOUZA
Psicólogo e Consultor Organizacional